作为全省3个公立医院薪酬制度改革试点城市之一，自2017年启动试点以来，株洲市全面落实“两个允许”基本要求，有力有序、稳步推进改革进程，取得较好成效，市属7家公立医院人均薪酬水平实现稳步增长，获得国家人社部、湖南省人社厅高度肯定。

一是核定总量布局子。充分结合医疗业务收入、上年度薪酬占比、医疗服务收入占比、医院类别等级、考核评价结果等多种因素，对市属公立医院薪酬总量逐年综合核定。比如，对特色优势突出以及落实“两个允许”政策结余资金成效较好的公立医院，以设定附加系数或核增政策性薪酬等方式增加其薪酬总量。

二是优化分配找路子。统筹考虑公立医院编制内人员和编制外人员薪酬待遇，推动编制内外医务人员同岗同工同酬。对于条件成熟的公立医院，根据实际情况，逐步探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的薪酬分配方式，且实行的年薪和协议工资单独核定、台帐管理，列入医院成本支出项目，不列入、不占用所计提的医院绩效工资总量。

三是下放权限开方子。充分落实公立医院内部分配自主权，实施高层次和急需紧缺人才收入分配倾斜政策。在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。允许医院根据事业发展和急需紧缺人才等实际需要自行确定实施高层次和急需紧缺人才薪酬的人员范围。医院聘用高层次和急需紧缺人才，可按不低于全国同类人员水平的薪酬标准确定本单位高层次和急需紧缺人才薪酬。

四是建好机制定调子。积极探索主要负责人年薪制。公立医院主要负责人实行目标年薪制，主要负责人薪酬水平与医院其他负责人、在职人员薪酬水平保持合理关系，所需经费在安排给市属公立医院的财政资金中统筹调剂。目标年薪以本医院人均薪酬水平的3倍设定，且不超过全市所属国有企业负责人薪酬限高线水平。

五是明确导向树样子。即健全公益性导向的考核评价机制。会同卫健部门制定绩效考核业务评定细则、薪酬总量综合系数核定办法、主要负责人绩效考核方案等文件，将医疗质量、运营效率、满意度评价等纳入对公立医院的绩效考核内容，考核结果与薪酬总量、主要负责人薪酬直接挂钩。